【賞与支給】貢献度不足を理由に減額することは可能なのか

読者のみなさまこんにちは。毎日天然アフロの當間です＾＾





クライアント様からこんな質問がありました。


Q：当社は就業規則で「賞与支給は勤務状況や貢献度等を総合的に判断し支給する。業績によっては支給しないことがある」とあります。

今期は支給することとなりましたが、特定の従業員に対して、貢献度や会社への協力が足りなかったため前回より評価が下がり、賞与額が下がったって言っても大丈夫ですか。





就業規則に当該規定が存在することから、会社が「勤務状況や貢献度を総合的に判断して賞与額を決定する」こと自体は、ルールに則った正当な人事権の行使であり、法的な根拠が確保されています。

しかしながら、実はここで「明確な評価内容が無い」といったリスクが生じています。



就業規則上「貢献度等を判断する」とある以上、伝えた社員から「私のどのような勤務状況や貢献度が低く評価されたのか、客観的な理由がないなら人事権の濫用（不当評価）ではないか」と反発を招く隙を与えてしまいます。

トラブルを防ぐためには、就業規則の文言を盾にして説明を拒むのではなく、就業規則の文言を根拠にして、不足していた具体的な行動（協力不足等）を論理的にフィードバックすることが、最も納得性が高く、かつ法的にも安全な対応です。




フィードバック（面談）時の良い手順について載せてみます。


客観的事実に基づく説明・・・「協力が足りない」という抽象的な表現ではなく、「〇〇のプロジェクトにおいて、チーム内の情報共有の遅れがあった」など、客観的な事実（事実ベース）に基づいて評価理由を説明する

就業規則・評価基準との紐付け・・・「当社の評価基準である『協調性』の項目において、今期は上記のような事実があったため、期待水準に達していないと判断した」というように、ルールに則った評価であることを示す

未来志向のフィードバック・・・「次期は、〇〇の点で周囲との連携を強化してほしい。そうすれば評価にも反映される」と、具体的な改善行動と今後の期待をセットで伝えることで、納得感とモチベーションの向上を図る





このように、評価に基づき減額は可能であるが後々のトラブル防止のためにも、客観的事実に基づいたフィードバック面談を実施すること。また、面談の記録（日時、参加者、伝えた事実と本人の反応）は、後日のトラブル防止のために必ず書面またはデータで残しておくよう留意しましょう。

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神の島の猫（くだかじみゃーお）